主題教育開展以來，交通資源集團積極推進以學促干，加快成果轉化，深入破解公司市場意識不夠強、機制體制不夠靈活、差異化分配力度不夠大等問題。近日，公司制定下發《市場化薪酬分配指導意見》，全面實行市場化薪酬分配機制改革，以薪酬改革“杠桿”，撬動企業向市場化改革大步邁進。
敢啃“硬骨頭”，推進改革邁向“深水區”
近年來，砂石骨料行業遭遇嚴峻的政策和市場沖擊，行業競爭態勢加劇。公司黨委高度重視，持續以刀刃向內的勇氣，探索機制體制變革，讓“人”在企業發展中“活起來”，充分調動員工積極性，全面建立市場化思維，樹立“增資靠效益，收入憑貢獻”的理念。
今年以來，公司黨委通過主題教育調查研究，進一步找準了企業在體制機制、人才結構等方面的深層次問題。針對薪酬分配機制還不夠“解渴”的難題，通過“轉思想、優機制”，完善薪酬分配機制，形成“能上能下、能進能出、能增能減”的制度體系和市場化文化氛圍，將市場化薪酬改革向“深水區”推進。
公司領導班子先后赴集團內外多家優秀企業對標交流，在公司內部開展專題調研和座談交流10余次，圍繞制度制定開展多層次專題研討8次，通過深入調研、激烈研討、仔細推敲、征求意見等方式，探索適合企業實際的市場化薪酬分配改革之路。
打破“大鍋飯”，構建差異化分配體系
此次出臺的《市場化薪酬分配指導意見》以企業效益增長、人均勞動生產率提升和年度經營目標完成為核心目標，涉及健全工資總額分配機制、優化薪酬結構比例、完善績效考核體系、加大考核結果運用等多方面。
針對薪酬“易增難減”的問題，公司結合產業特點，對“用人少、效益好”的下屬單位收入分配予以傾斜，在瀝青業務板塊試點探索超額利潤分享機制，根據超額利潤實現情況按一定比例提取工資總額獎勵，讓員工直觀感受“做多少效益貢獻，拿多少薪酬”。
公司還結合礦產主業“投、建、產、銷”不同階段，根據各類部門與效益的緊密程度，劃分出前、中、后臺部門，加大前臺部門銷量、產量、造價、價格等定量指標考核的權重，建立差異化的績效考核指標體系。“三臺”分配體系改革后，將有效促進績效薪酬從“鐵工資”到“活績效”的轉變，切實解決了“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的大鍋飯問題。
打破“鐵飯碗”，完善員工能進能出機制
針對員工“能進不易出”的問題，此次改革通過完善“進、出”兩個通道，有效解決了人員固定性強、流動性差，緊迫感低、動力不足等難題。
在人員“進”口端，加大市場化招聘力度，制定出臺《員工招聘用工指導意見》，建立三道面試口，強化任前把關，推行新員工契約化管理，與新進員工簽訂試用期績效考核協議和工作業績責任書。
在“出”口端，堅持優勝劣汰，強化績效剛性考核，明確考核退出的標準，加大員工考核不勝任退出和末等調整的力度，明確每年末等調整和不勝任退出比例不低于5%的要求，形成常態化的人員退出機制，切實增強員工履職提升的緊迫感和干事創業動力。
市場化激勵機制改革是交通資源集團穩進提質增效的重要手段，也是主題教育成果轉化的重要體現。接下來，公司將不斷強化市場化薪酬分配機制在各層級的推廣應用，通過健全市場化經營機制，優化完善相關配套制度，深化降本提質增效舉措，切實賦能公司高質量發展。（人力資源部 黨委工作部）
